當今零售業，隨著市場激烈的競爭加劇，各超市的競爭除了商品品質、顧客服務、硬件環境等因素的競爭外，更重要的是一種人才的競爭。可以說，誰掌握了優秀人才，在這場戰爭中就是最大的勝利者。由于超市行業是人員流動性很大的行業，很多超市為了規避人員流失，都在爭先恐后的“招兵買馬”囤積人力，這就是 人才儲備 。它作為一種新型的人力資源消費形式，將新鮮血液不斷輸送到企業建設發展中。
人才儲備 是超市人力資源戰略中必走的一步棋，有利于企業的長期穩定發展，避免用人風險，但 人才儲備 前也要注意幾個問題。
1、 什么時候要儲備人才？
有些幾十平方的便利店管理者曾經咨詢超市168網（http://www.chaoshi168.com）人力顧問，小店要不要儲備人才，要儲備多少個？事實上，一些個人創業的小店，前期，并不需要儲備人才。主要是因為小店剛開起來，處于發展初期，運營的重心要放在經營上，在市場上先站穩腳跟，招來的人員可以培養成 “全能型”，收銀，理貨等哪個崗位都能勝任，這樣，以最低的人力成本為企業創造出立竿見影的效果。當企業進入到發展成長期階段，比如要開分店了，這種情況下，就要建立 人才儲備 機制了，一方面適應企業人才的更新換代，另一方面讓人才跟上企業發展的腳步，再者又能很好的適應企業的正常人員流失情況。
2、 要儲備什么樣的人才？
超市行業，一線員工80％以上是重復勞動，收銀、補貨、清潔等，通過現場培訓，兩周內可以成為“人手”能獨力承擔具體的工作。而中層干部，管理的事務和工作就比普通員工要復雜得多，培訓成手的時間也相對長很多。他們在超市經營中充當著重要的角色，上傳下達，是超市高層管理與底層員工溝通的橋梁，同時也是企業的骨干力量，考核優秀者將來大部分都能成為企業的高層或是決策者，因此，對于超市行業，就應該加強中層干部人員的儲備，普通員工則可以在社會上去招聘。
3、 需要儲備多少人才？
儲備人才的數量，需要人力資源部門根據企業實際發展情況制定儲備人數。但要注意一點，新鮮的血液注入對于企業的老骨干會有影響，一方面是積極的，可以促銷老骨干的工作積極性，也就是人們常說的 人才儲備 的“鯰魚效應”，可以通過老骨干為教練的方式，促進新老人員的同步成長。另一方面是不樂觀的，企業中一些老骨干，認為新人進來是企業找好了給自己替班的人，工作積極性會變差，最后消極怠工。這種情況，可以通過溝通，讓老骨干明白企業的真正用意。如果出現“冥頑不靈”者，那也只好犧牲，保證企業內部人才間的和諧發展。
4、 人才儲備 的期限有多長？
根據超市168網記者采訪獲知，家樂福的中層儲備計劃分為短期、中期、長期三種，短期接班人是指在一年內可以成為店長的候選人，中期接班人是指一到二年內有望成為店長的候選人，長期接班人則是指對三年內可以成長起來的員工，對他們分別進行培訓培養。其實， 人才儲備 的期限沒有絕對的標準，同樣也要根據企業自身情況而定。培養的時間長了，人才會產生一種失落感，感到“英雄無用武之地”，導致人才的流失。培養時間短了，則人才無法勝任管理崗位工作，也只能被淘汰，最后浪費了企業的精力和財力。所以說， 人才儲備 無論選人，培訓人，人數多少，培養期限都要掌握適當的“火候”，超市 人才儲備 工作還須謹慎進行。
本文作者:超市168網小墨魚 轉載請注明出處:超市168網
人才儲備 是超市人力資源戰略中必走的一步棋，有利于企業的長期穩定發展，避免用人風險，但 人才儲備 前也要注意幾個問題。
1、 什么時候要儲備人才？
有些幾十平方的便利店管理者曾經咨詢超市168網（http://www.chaoshi168.com）人力顧問，小店要不要儲備人才，要儲備多少個？事實上，一些個人創業的小店，前期，并不需要儲備人才。主要是因為小店剛開起來，處于發展初期，運營的重心要放在經營上，在市場上先站穩腳跟，招來的人員可以培養成 “全能型”，收銀，理貨等哪個崗位都能勝任，這樣，以最低的人力成本為企業創造出立竿見影的效果。當企業進入到發展成長期階段，比如要開分店了，這種情況下，就要建立 人才儲備 機制了，一方面適應企業人才的更新換代，另一方面讓人才跟上企業發展的腳步，再者又能很好的適應企業的正常人員流失情況。
2、 要儲備什么樣的人才？
超市行業，一線員工80％以上是重復勞動，收銀、補貨、清潔等，通過現場培訓，兩周內可以成為“人手”能獨力承擔具體的工作。而中層干部，管理的事務和工作就比普通員工要復雜得多，培訓成手的時間也相對長很多。他們在超市經營中充當著重要的角色，上傳下達，是超市高層管理與底層員工溝通的橋梁，同時也是企業的骨干力量，考核優秀者將來大部分都能成為企業的高層或是決策者，因此，對于超市行業，就應該加強中層干部人員的儲備，普通員工則可以在社會上去招聘。
3、 需要儲備多少人才？
儲備人才的數量，需要人力資源部門根據企業實際發展情況制定儲備人數。但要注意一點，新鮮的血液注入對于企業的老骨干會有影響，一方面是積極的，可以促銷老骨干的工作積極性，也就是人們常說的 人才儲備 的“鯰魚效應”，可以通過老骨干為教練的方式，促進新老人員的同步成長。另一方面是不樂觀的，企業中一些老骨干，認為新人進來是企業找好了給自己替班的人，工作積極性會變差，最后消極怠工。這種情況，可以通過溝通，讓老骨干明白企業的真正用意。如果出現“冥頑不靈”者，那也只好犧牲，保證企業內部人才間的和諧發展。
4、 人才儲備 的期限有多長？
根據超市168網記者采訪獲知，家樂福的中層儲備計劃分為短期、中期、長期三種，短期接班人是指在一年內可以成為店長的候選人，中期接班人是指一到二年內有望成為店長的候選人，長期接班人則是指對三年內可以成長起來的員工，對他們分別進行培訓培養。其實， 人才儲備 的期限沒有絕對的標準，同樣也要根據企業自身情況而定。培養的時間長了，人才會產生一種失落感，感到“英雄無用武之地”，導致人才的流失。培養時間短了，則人才無法勝任管理崗位工作，也只能被淘汰，最后浪費了企業的精力和財力。所以說， 人才儲備 無論選人，培訓人，人數多少，培養期限都要掌握適當的“火候”，超市 人才儲備 工作還須謹慎進行。
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本文來源： 零售人才啟示錄——人才儲備
